Lassan átköltözöm...

... a Proficoaching blogról ide: stratego.hu/blog

De annyira a szívemhez nőtt ez a hely, hogy nem adom el, megtartom nyaralónak, időnként visszanézek, eltöltök itt egy-két napot vagy ilyesmi.

Hogy miért pont most? Nem tudom. Talán egybeesik a 24 éves születésnapunkkal - ezt már a stratego-blogon írtam meg -, de, ha így is van, a döntés nem tudatos, inkább az "így alakult" kifejezés a helytálló.

Gyere, nézd meg az új helyet, ott is jó írások lesznek, a születésnapos bejegyzésben is látszik, hogy megyünk tovább, hát, szóval továbblépünk, már csak ez a világ sora.
Legközelebb ott pl. mesélek egy viccet, aztán, a vicc kapcsán meg a projekcióról értekezem érdekfeszítően :-)

Köszönöm, hogy velem tartottál, olvastál, vissza-visszanéztél, néha még kommenteltél is, ami aztán már tényleg nagy dolog.

Nagyon örülök, és meg is köszönöm, ha velem tartasz, és az új helyen is meglátogatsz, ott, remélem, rendszeresebb blogger leszek, mint itt voltam.

De, mondom, ezt a nyaralót is megtartom itt, a hegyekben, tudod, hol a kulcs, akkor térsz be ide is, amikor csak akarsz.
Szeretettel várlak, akárhol is vagyok!

Mutass fügét!

Elmondom, mit tanultam a házunk falánál terebélyesedő fügebokortól.

Idén már nagyon sok fügekezdemény sarjadzott a hajtásokból, szinte fürtökben várakoznak a kemény, zöld termések.
Várakoznak valóban. A sok között van, mondjuk, 20, láthatóan a többinél nagyobb: duzzadtabbak, érettebbek, nyers zöldjük színesedőben. Arra számítanék, hogy egyszerre beérik így vagy két kiló, de nem.
A 20 közül kiválasztódik egy, az nekiindul, egyre nagyobb lesz, puhább, pirospozsgásabb, végül leszakítom, mert megérett. Akkor nekiindul egy következő, de csak egy, a többi meg "vár", míg emez szüretelhető. És így tovább.
Mikor ez a húszas csapat "végzett", nekiduzzad újabb néhány, akkor azok kezdik, hogy egyenként megérjenek.
Nincs tolongás, lökdösődés, hagyják, hogy a másik megkapjon mindent a bokortól, s mikor kifejlődik, sorra kerül a következő.

Mit tanultam tehát?
Türelmet, belátást, előzékenységet, nagyvonalúságot. Lehet hagyni, hogy most nem én vagyok a középpontban. Lehet figyelni arra, hogy életadó bokrom - szervezetem - milyen erőforrásokkal rendelkezik, és figyelembe vehetem, hogy a szűkös erőforrások tervezett, beosztó - "priorizáló" - felhasználást tehetnek szükségessé és ész-szerűvé.
Gyanítom, hogy ha a 20-30-40-akárhány füge teljesen egyszerre állna neki megérni, az "anyaszervezeti bokor" látná kárát azzal, hogy kifáradna, ami, persze, következményesen minden egyedre kedvezőtlenül hatna: sok szék közt a pad alá - egyik sem lenne képes teljesen beérni, és a belső versengő kapcsolatrendszer semmiképpen sem válhatna gyümölcsözővé.

Erkölcsi és szervezet-fejlesztési tanításként is értelmezhetem azt, amit tapasztaltam.
Nehéz volna persze ebből mindjárt egy-az-egyben megfeleltetést létrehozni fügeérés és szervezet-fejlesztés között.
De metaforának biztosan jó a "füge-modell", amely tudati szinten lehet hatékony: elfogadni ezt a hozzáállást, azt, hogy ha ezzel a szemlélettel mutatsz fügét, akkor valójában - jó - példát mutatsz: hogyan lehet lépésről-lépésre, tudatosan, körültekintően, a vágyott végeredményt szem előtt tartva - egyenként és végül mégis mindenki számára - végigjárni az utat.

Egymásba érő (ön-) reflexiók - Coach Konferencia 2017

A Műhely prezijének címlapja

A koncepciót a Forgatókönyv mutatja: rövid bevezető gondolatok, a Self-Coaching Párhuzamos Coaching változatának részben metaforikus bemutatása után egy esetet dolgoztunk fel közösen.

A gOng saját módszertan. Lényege, hogy lélektani határpontoknál megállítjuk a beszámolót, és a folytatás halasztásával nyitott mondatokkal a pillanatnyi elképzeléseket vonjuk be a megbeszélésbe: "Mi lett volna, ha...", "Én itt azt csináltam volna, hogy...", "Itt azt érzem, hogy..."
Mick Cope pofonegyszerű 3H (Fej, Szív, Kéz) modelljének alkalmazásával.
A Tanulságok, egyéni és csoportos (ön-) reflexiók ebben a gOng módszertanú eset-feldolgozási folyamatban fogalmazódnak meg.

HOGYAN LESZ AZ EGYÉNI FEJLŐDÉSBŐL SZERVEZETI SZINTŰ VÁLTOZÁS? - ez a Workshopon feszegetett egyik fő kérdés: erre ad vázlatos választ a Műhely-záró összefoglaló.

A következőkben bemutatom a Műhely Forgatókönyv szerint következő diáit.
Az előadás felvétele - kérésemre, a személyesség miatt - csak részlegesen áll rendelkezésre az ICF csatornáján (katt ide!).
Saját felvételünk vágása még zajlik, remélem, hogy ezen, mikor elkészül, magából az ESET-ből is tudok majd izgalmas részleteket bemutatni.

Mindenkinek köszönöm szépen

a Workshopot követő személyes visszajelzéseket, ihletett, őszinte, elismerő szavakat!!!!

Az idő pénz

Aprópénzre váltjuk vagy befektetjük?

Mostanában gyakrabban találkozunk azzal a megbízói igénnyel, hogy részleg-, illetve műszak-vezetőket tanítsunk meg "emberibben kommunikálni" az operátori szint dolgozóival.
A fluktuáció csökkenését várják eredményként.

Eközben egyre többet beszélünk a "Coaching kultúra" kialakításáról egy cégnél, ami tulajdonképpen a coaching szemléletű vezetői kultúra még szélesebben értelmezett változata. Ennek célja és működése - egyszerűen fogalmazva - a "minőségi beszélgetések" létrehozása, illetve újraélesztése a vezetői-munkatársi kommunikációban. Ez valóban hathatós eszköz - vagy inkább rendszer - a fluktuáció ellen.
A munkaerő elvándorlásával és a munkahelyek számának növekedésével megnőtt a munkaerő-piaci kereslet, a céges emberi erőforrás-gazdálkodásban pedig érthető módon előtérbe került a munkaerő-megtartás szándéka. Természetesen a pénz is számít, de a fő megtartó erőt statisztikailag mindig az áruhoz kapcsolt szolgáltatások adják. Munkahelyi közegben ez a "munka-áruhoz" kapcsolódó "szolgáltatás" leginkább az emberi kapcsolatok minősége, amit aktívan és tudatosan a vezető lehet képes javítani, illetve magas szinten tartani.

A személyesség - amely tapasztalataink szerint egy időre meglehetősen háttérbe szorult - újra felértékelődött, és a vezetés ettől várja a cégek közötti munkaerő-migráció, azaz a fluktuáció mérséklődését.
A helyzet azonban nem ilyen egyszerű, legalábbis az olyan vállalatoknál, ahol a személyesség az eredmény-központú pragmatizmus miatt legalábbis másodlagossá vált. Ezekben az esetekben ugyanis a szervezet-fejlesztési főirány a termelési hatékonyság csúcsra járatása volt: minimális erőforrással maximális teljesítményt elérni. Ez az igyekezet termelékenységi oldalon jobbára meghozta ugyan a várt eredményt, de ennek nagy ára van, amit az érintett szervezetek csak most kezdenek tisztán látni, érezni: az irányítás inkább csak a teljesítmény szempontjából elengedhetetlen kommunikációra szorítkozott, nagyjából elveszett a személyesség (amiben pedig az elvándorlás ellenszerét látják).
A személyességre már NEM MARADT IDŐ.

Ahhoz az "emberibb kommunikációhoz", azokhoz a "minőségi beszélgetésekhez" azonban, amelyektől a megfogyatkozott és kitikkadt állomány fluktuációjának csökkenését várjuk, ÉPPEN ERRE VAN SZÜKSÉG: IDŐRE. A műszakvezetők viszont elsőre nem igen látják, a napi rohanásban hova illeszthetnének be "munkatársi beszélgetéseket", motivációjuk, igényük jelenleg sokkal nagyobb arra, hogy olyan - mindenkire érvényes és hathatós - szabályok legyenek érvényben a termelésben, a cégben, amelyek alkalmazása leegyszerűsíti az ő dolgukat, nem kell bizonytalan emberi megnyilvánulásokkal, érzelmekkel molyolniuk, és amelyek nem fenyegetik őket azzal, hogy amúgy is túlterhelt időgazdálkodásuk végképp kicsúszik az ellenőrzésük alól. Ez a feladat-egyszerűsítő szabály-vágy meg éppen nem a személyességet szolgálja. A túlterhelés természetesen a felsőbb vezetés szintjeire is fölkúszik, jószerivel mindenki időhiányt él meg a maga területén.

Ezzel együtt mégsem nagyon látszik más út, mint a személyesség kultúrájának a rehabilitációja.
Ehhez persze IDŐT KELL TEREMTENI, ami komoly rendszer-szemléletű tervezést, az egész szervezetre kiterjedő változásokat igényel gondolkodásban - agyban - és működésben egyaránt.

Amit egy vállalkozás most erre a célra áldoz, azzal egyrészt törleszti a termelési hatékonyság csúcsra járatásának árát, másrészt megteremti annak lehetőségét, hogy ezt az árat a jövőben ne kelljen még egyszer - vagy akár többször is - megfizetnie.

A coaching 5 legfontosabb értéke executive-ok számára

2013-14-ben – két éven át – 107 magas szintű vezető részvételével vizsgálták a coaching eredményességét. A vizsgálat szerint az executive Kliensek számára a coaching során fejleszthető legfontosabb öt érték a következő:

> Szervezeti célok tisztázása (79 %)

> Kihívást jelentő új módszerek /megismerése/ (79 %)
> Magabiztosság/én-tudatosság növekedése (83 %)

> Visszajelzés /el-/ fogadása (85 %)

> Jövőkép tisztázása (93 % a grafikon szerint /az eredeti forrás-szövegben 95 % olvasható/)

Kiemelkedő érték tehát a jövőkép tisztázása.

Ha belegondolunk, ez annyira logikus, hogy akár elméleti úton is hitelt szavazhatunk a vizsgálatnak:

A tiszta jövőképből bontakozhatnak ki céljaink → Céljaink határozzák meg a hozzájuk vezető utat → A tervezett út jelöli ki a következő lépés(eke)t, és máris az akciótervnél vagyunk, ami a megvalósítás kottája.

Kis túlzással azt is mondhatjuk: ha a jövőkép tiszta, minden tiszta! – még akkor is, ha a jövőkép tisztasága persze nem jelenti egyben a jövő egyértelműségét is.

A tapasztalat mégis azt mutatja, hogy a tisztázott jövő – mint a LEAN-ben a vevői érték – „meghúzza” a jelenben indított folyamatokat, és talán éppen ez adja a jövő tisztázásának legnagyobb értékét a magas szintű döntéshozók számára!

Ha a Leant említettem, említhetem a vizualizációt és a szcenárió-tervezést is: igy vagy úgy, jobb vagy bal féltekés túlsúlyú megközelítéssel mindegyik jövőt alkot, és abból kiindulva, visszafelé jut el a jelenig, a jelenben megvalósítandó teendőkig, és megint vissza, az elképzelt/megtervezett jövő felé.

Akárhogy is: a CRI vizsgálata megerősíti azt, amit már úgy is tudtunk, hogy nagyon is érdemes egy kis időt eltölteni a jövő vizsgálatával, tervezésével az executive coaching során.

ICF Konferencia: Kaland – Kísérlet – Kihívás

„Feltétlenül ajánlom minden vezetőnek...”

Holicza Miklós, E.On Hálózati üzemeltetés (2016. május 2.)

Egy teljesen ÚJ program bemutatása, egy teljesen ÚJ MEGKÖZELÍTÉS május 18-án, az ICF Konferencián!

SELF-COACHING ©

A fenti linken találhatóhoz képest kicsit megváltozott az általam tartott Műhely címe. Idemásolom a rövid témaelőzetest is, ami a programfüzetben meg fog jelenni.

'Self-Coaching^©: a vegytiszta kíváncsiság – a céltalanság és a nem-tudás szerepe és létrehozása a coachingban, illetve a coaching szemléletű vezetésben

Jó egy éve mélyítem és kristályosítom azt a Coaching (szemléletű vezetői) eszközt, amely a visszajelzések tanúsága szerint kedvelt és hatékony, nagy hozzáadott értékkel rendelkező módszer, és amely a vezető számára önmaga és munkatársai fejlesztése terén is új távlatokat nyit.
Mindez a „nem-tudás”-sal, a „céltalanság”-gal, a „vegytiszta kíváncsiság”-gal áll kapcsolatban:
Radikális megközelítést alkalmazok, amely nem engedélyezi a közvetlen támogatást, a „megmondó” vezetői működést vagy a Szülői Én-állapotból történő fejlesztői magatartást, hanem csak a „céltalan és tudatlan” kíváncsiságot a Coacheeban, illetve a Munkatársban lévő lehetőségek iránt.
Kiemelt fontosságúak a bennünk lévő spontán megoldási ötletek, előfeltételezések a „kócsolt” személy vonatkozásában, vele kapcsolatos bizalmi beállítódásunk – valamint mindezek pillanatonkénti észlelése a folyamat során.
Ez a radikális módszer a Self-Coaching^©, amelynek oktatása során nem csak a Coaching szemléletű vezetés szemléletét és eszköztárát adom át a Vezetőknek, hanem azt is, hogy ezt az eszköztárat hogyan alkalmazzák a lehető legmesszebb jutva önmaguk fejlesztésére.
A Self-Coaching^© így magas szinten önreflektív folyamat a coach (szemléletű vezető) számára, mely során szerves egységben történik önmaga és a másik fejlesztése.'

Mindenkit várok szeretettel, és addig is néhány visszajelzés/ajánlás a legutóbbi Self-Coaching^© - 1 Műhelyről:

„Ráébresztett, hogy sokkal tudatosabban kell foglalkoznom saját magam fejlesztésével, és ehhez jó támpontokat is kaptam, hogyan induljak el.”

Kuthy Péter, E.On Beszerzés támogatás (2016. május 2.)

„Tudatosság a fejlesztéshez! A jó vezetővé válás útjának egy tartalmas mérföldköve…”

Sebestyén Diána, E.On Értékesítés támogatás (2016. május 2.)

„Azért ajánlom, mert rájöttem, hogy miért is akarok coaching szemléletű vezető lenni.”

Nagy Zoltán, E.On Hálózati üzemeltetés (2016. május 2.)

„Egyfajta vezetői tudatosságot alapoz meg, és ebben segít!

Kérdezéssel segít, és segíti a beosztottat is, hogy tudja, ’hol tart’.

Sok konkrétumot ad, és érzelmi megközelítésekkel, a nehéz emberek kezelésével foglalkozik.”

Makkai Zoltán, E.On Területi üzemeltetés (2016. május 2.)

„Ajánlom, mert az önfejlesztésben hasznos, gyakorlatba ültethető információkat kaptam.

Motivációt kaptam arra, hogy valóban változtassak a megoldandó kérdéseimen.”

Molnár Péter, E.On (2016. május 2.)

Ha nem akarok zöldséget beszélni...

Kedves ismerősöm előadást tartott egy mezőgazdasági szakemberekből álló hallgatóság előtt.

Egy, a termőtalaj víztartalmát mérő szonda - előnyei és használata, stb. - bemutatása volt a téma.
Odáig jutott a beszédben, hogy valami ilyesmit mondott: "... és ez alapján pontosan eldönthető, szükség van-e locsolásra."
Valaki a hallgatóságból itt beleszólt: "Mi, kérem, locsolni csak Húsvétkor szoktunk. Amikor a munkánkat végezzük, mi öntözünk".
Nagyon muris helyreigazítás, mégis elgondolkodtató modell.
Hogy' bele lehet gyalogolni valakinek az önérzetébe, mekkora ellenállások várakoznak készenlétben a coaching során is, már csak ha a szavak világát nézzük.
Válogassuk meg a szavainkat, lehetne mondani. Igen ám, de hogyan?
Azzal, hogy kérdezzünk, persze, semmi újat nem mondok (bár meglepődve tapasztalom, milyen sokan nem kérdeznek ténylegesen, miközben magát a kérdezz és figyelj szabályt jól bebiflázták; a másikra való figyelés szándéka és gyakorlata nagyon el tud szakadni egymástól).
Én azonban máshogy teszem föl a kérdést: válogassuk ki a Kliens szavait a későbbi párbeszéd céljából. Ez az NLP-ben a Pacing, amely során közös szókincsünk alakul ki, és a megértés, az "egy hullámhosszon vagyunk" érzése kialakul.
Közös nyelvet beszélni. A Másik Ember gondolkodásmódja olyan mértékben eltér(het) a mienktől, hogy csak ámulunk-bámulunk.
Hatalmas szabadságot jelent a Coach számára, ha elfogadja, tudatosítja magában, hogy mit sem tud arról, ami a másikban zajlik. Egyszerűen nem tudom, a másik miről beszél, mire gondol. Nagyszerű érzés, ahogy eleinte egyáltalán nem akarom tudni, mi van a másik fejében, mit jelent a számára egy-egy érzés szava, kifejezése (ezt nem is olyan könnyű megtenni!), hanem csak hagyom - kérdésekkel támogatva -, hogy lassan kibontakozzon bennem a megértés: és egészen pontosan nem az a megértés, ahogyan én értem azt, amit ő mond, hanem az a megértés, hogy ő mit ért azon, amit szavaival kifejez.
Tanulom a Kliensem nyelvét. A párbeszéd itt kezdődik (az ide tartozó kérdezés művészete külön téma).

- - - - - 

Az öntözünk-locsolunk helyzetről az ősidőkből - úgy a hetvenes évekből - valahogy eszembe jutott Brachfeld Siegfried (nem is) kicsit "monarchikus szocreál" hangulatú kabaréjelenete, hirtelen ötlettől hajtva megtaláltam a jutyúbon, ha valakinek van rá érkezése, itt meghallgathatja. Nekem ismeretlen okból a rejtővonó tetszik legjobban...