Az idő pénz

Aprópénzre váltjuk vagy befektetjük?

Mostanában gyakrabban találkozunk azzal a megbízói igénnyel, hogy részleg-, illetve műszak-vezetőket tanítsunk meg "emberibben kommunikálni" az operátori szint dolgozóival.
A fluktuáció csökkenését várják eredményként.

Eközben egyre többet beszélünk a "Coaching kultúra" kialakításáról egy cégnél, ami tulajdonképpen a coaching szemléletű vezetői kultúra még szélesebben értelmezett változata. Ennek célja és működése - egyszerűen fogalmazva - a "minőségi beszélgetések" létrehozása, illetve újraélesztése a vezetői-munkatársi kommunikációban. Ez valóban hathatós eszköz - vagy inkább rendszer - a fluktuáció ellen.
A munkaerő elvándorlásával és a munkahelyek számának növekedésével megnőtt a munkaerő-piaci kereslet, a céges emberi erőforrás-gazdálkodásban pedig érthető módon előtérbe került a munkaerő-megtartás szándéka. Természetesen a pénz is számít, de a fő megtartó erőt statisztikailag mindig az áruhoz kapcsolt szolgáltatások adják. Munkahelyi közegben ez a "munka-áruhoz" kapcsolódó "szolgáltatás" leginkább az emberi kapcsolatok minősége, amit aktívan és tudatosan a vezető lehet képes javítani, illetve magas szinten tartani.

A személyesség - amely tapasztalataink szerint egy időre meglehetősen háttérbe szorult - újra felértékelődött, és a vezetés ettől várja a cégek közötti munkaerő-migráció, azaz a fluktuáció mérséklődését.
A helyzet azonban nem ilyen egyszerű, legalábbis az olyan vállalatoknál, ahol a személyesség az eredmény-központú pragmatizmus miatt legalábbis másodlagossá vált. Ezekben az esetekben ugyanis a szervezet-fejlesztési főirány a termelési hatékonyság csúcsra járatása volt: minimális erőforrással maximális teljesítményt elérni. Ez az igyekezet termelékenységi oldalon jobbára meghozta ugyan a várt eredményt, de ennek nagy ára van, amit az érintett szervezetek csak most kezdenek tisztán látni, érezni: az irányítás inkább csak a teljesítmény szempontjából elengedhetetlen kommunikációra szorítkozott, nagyjából elveszett a személyesség (amiben pedig az elvándorlás ellenszerét látják).
A személyességre már NEM MARADT IDŐ.

Ahhoz az "emberibb kommunikációhoz", azokhoz a "minőségi beszélgetésekhez" azonban, amelyektől a megfogyatkozott és kitikkadt állomány fluktuációjának csökkenését várjuk, ÉPPEN ERRE VAN SZÜKSÉG: IDŐRE. A műszakvezetők viszont elsőre nem igen látják, a napi rohanásban hova illeszthetnének be "munkatársi beszélgetéseket", motivációjuk, igényük jelenleg sokkal nagyobb arra, hogy olyan - mindenkire érvényes és hathatós - szabályok legyenek érvényben a termelésben, a cégben, amelyek alkalmazása leegyszerűsíti az ő dolgukat, nem kell bizonytalan emberi megnyilvánulásokkal, érzelmekkel molyolniuk, és amelyek nem fenyegetik őket azzal, hogy amúgy is túlterhelt időgazdálkodásuk végképp kicsúszik az ellenőrzésük alól. Ez a feladat-egyszerűsítő szabály-vágy meg éppen nem a személyességet szolgálja. A túlterhelés természetesen a felsőbb vezetés szintjeire is fölkúszik, jószerivel mindenki időhiányt él meg a maga területén.

Ezzel együtt mégsem nagyon látszik más út, mint a személyesség kultúrájának a rehabilitációja.
Ehhez persze IDŐT KELL TEREMTENI, ami komoly rendszer-szemléletű tervezést, az egész szervezetre kiterjedő változásokat igényel gondolkodásban - agyban - és működésben egyaránt.

Amit egy vállalkozás most erre a célra áldoz, azzal egyrészt törleszti a termelési hatékonyság csúcsra járatásának árát, másrészt megteremti annak lehetőségét, hogy ezt az árat a jövőben ne kelljen még egyszer - vagy akár többször is - megfizetnie.

A coaching 5 legfontosabb értéke executive-ok számára

2013-14-ben – két éven át – 107 magas szintű vezető részvételével vizsgálták a coaching eredményességét. A vizsgálat szerint az executive Kliensek számára a coaching során fejleszthető legfontosabb öt érték a következő:

> Szervezeti célok tisztázása (79 %)

> Kihívást jelentő új módszerek /megismerése/ (79 %)
> Magabiztosság/én-tudatosság növekedése (83 %)

> Visszajelzés /el-/ fogadása (85 %)

> Jövőkép tisztázása (93 % a grafikon szerint /az eredeti forrás-szövegben 95 % olvasható/)

Kiemelkedő érték tehát a jövőkép tisztázása.

Ha belegondolunk, ez annyira logikus, hogy akár elméleti úton is hitelt szavazhatunk a vizsgálatnak:

A tiszta jövőképből bontakozhatnak ki céljaink → Céljaink határozzák meg a hozzájuk vezető utat → A tervezett út jelöli ki a következő lépés(eke)t, és máris az akciótervnél vagyunk, ami a megvalósítás kottája.

Kis túlzással azt is mondhatjuk: ha a jövőkép tiszta, minden tiszta! – még akkor is, ha a jövőkép tisztasága persze nem jelenti egyben a jövő egyértelműségét is.

A tapasztalat mégis azt mutatja, hogy a tisztázott jövő – mint a LEAN-ben a vevői érték – „meghúzza” a jelenben indított folyamatokat, és talán éppen ez adja a jövő tisztázásának legnagyobb értékét a magas szintű döntéshozók számára!

Ha a Leant említettem, említhetem a vizualizációt és a szcenárió-tervezést is: igy vagy úgy, jobb vagy bal féltekés túlsúlyú megközelítéssel mindegyik jövőt alkot, és abból kiindulva, visszafelé jut el a jelenig, a jelenben megvalósítandó teendőkig, és megint vissza, az elképzelt/megtervezett jövő felé.

Akárhogy is: a CRI vizsgálata megerősíti azt, amit már úgy is tudtunk, hogy nagyon is érdemes egy kis időt eltölteni a jövő vizsgálatával, tervezésével az executive coaching során.

Coaching - 2, azaz kettő percben

Kolléganőmmel képzési franchise Kézikönyvet írunk - a téma: csoportok, csoportvezetés, csoporthatékonyság. Már megvannak a határidők, a fejezetek, a szerkezet, a cél, a keretek. Történeti bevezetés, elméleti nagy-fejezet, gyakorlati nagy-fejezet. Indul az érdemi alkotó-munka, Skype-on egyeztetünk. Az elméleti szakaszt nagyobb részt ő írja. Szépen illesztjük össze a gondolatainkat, alakul az ív, tisztul, melyikünknek mi a feladata, megállapodunk a kapcsolattartás módjában, és így tovább.

Egyszer csak megakad az olajozott folyamat, Kolléganőm hangja "gondterhelt" színezetet kap: lelassul, tétovább szófűzés jellemzi, mélyül, halkul, "súlyosabbá válik" = veszít könnyedségéből.

Azonnal kapcsolok, hiszen Skype-olunk; gyakran coachingolok ezen a csatornán, ki vagyok élezve a hang változásaira. Mire a problémát megfogalmazza, már átkapcsoltam "Coaching üzemmód"-ba.

Következzék innen a két perces Coaching párbeszéd.

- Csak azt nem tudom, Karcsi, hogyan viszonyuljak... szóval, hogy milyen legyen a stílusa annak, amit írok.

- Mire gondolsz?

- Szóval, hogy hogyan viszonyuljak, tehát hogy... na: mennyire legyek személyes, mennyire vihetem bele magamat abba, amit írok, vagy mennyire legyek kívülálló?

- Kívülálló?

- Igen, úgy értem, távolságtartó. Mennyire legyek távolságtartó, hiszen komoly témáról van szó. Ez egy Kézikönyv, végül is. Személyes vagy hivatalos. Tehát ez mégiscsak egy Tanulmány. Szikár, szigorú leírás legyen, vagy inkább személyes hangvételű? De akkor mi lesz a tudományossággal, vagy hogy is mondjam?

- Értem. Hadd kérdezzek valamit! Amikor csoportozol, TE, csoportvezetőként, hogyan szoktál működni?

(A válasz hirtelen energia-telítettebbé válik, a csoportvezetés élménye-emléke szabadon áramlik, Kolléganőm hangja azonnal a gyakorlott csoportvezető magabiztosságával csendül:)

- Ó, hát több szinten! Először is jelen vagyok, ugye, a magam személyiségével, hogy' is tudnám magam kikapcsolni! Ugyanakkor ott van bennem az a cél is, amit el akarok érni. És persze a szakmai tudatosság, ami minden szabadságom mellett kézben tartja magát a folyamatot! A jelenlévőkre való figyelem szintje! És még van egy szint, nem is szint, inkább az is figyelem, csak olyan inkább, ami... nem is tudom... úgy összehangolja a... szinteket!

- Tehát akkor több szinten is jelen vagy, miközben csoportot vezetsz, és van még egy tudatosságod, ami a szinteket összehangolja.

- Igen!

- Ühüm. És lehetségesnek tartod, hogy e tekintetben éppen úgy írd a Tanulmányt a csoportvezetésről, mint ahogyan csoportot vezetsz?

(Pár másodpercnyi néma csönd. Aztán kuncogás.)

- Hát... Igen. Ez jó kérdés. Ez jó kérdés!

(Növekvő energia, erősödő kuncogás, majd feltörő nevetés.)

- Igen! Lehetséges. Hát, ja, szóval... akkor... ezzel meg is volnánk!! Akkor tehát így! Jó! JÓ! Akkor ezt... akkor ezt meg is beszéltük!!!

(Nevetés, felszabadult, szabadon áradó hang, megkönnyebbülés, a rátalálás öröme; "heuréka, megtaláltam"!)

A párbeszéd legföljebb két percig tartott, Kolléganőm - és a folyamat - átmeneti elakadása feloldódott. Még egyszer átbeszéltük az ütemezést, rögzítettük a következő egyeztetés időpontját, összefoglaltuk a megállapodásunkat, és jó étvágyat kívántunk egymásnak.

* * *

Egy ilyen "super-brief coaching" hatalmas sikerélmény mindkét Félnek!

Minden Coaching után feltesszük a kérdést: mit tanultál, mit viszel magaddal, mit fogsz csinálni...? - érdemes ezt a kérdést nem csak a Coachee-nak, hanem a Coach-nak önmagának is feltenni.

Itt én most csak a magamnak feltett Mit tanultál? kérdésre adott válaszomat írom le:

1. Megerősítést kaptam arról, mennyivel nagyobb energia, mennyivel örömtelibb és jobb megoldás, ha nem tanácsot adok, hanem a megoldást rábízom a Coachee-ra, és "csak" ebben a megtalálásban támogatom őt!
2. És megerősítést kaptam arról, hogy nemcsak a Coachee számára, hanem nekem is sokkal jobb, teljesebb érzés, nagyobb energia, ha "nem én dolgozom", hanem meghagyom neki a felfedezés örömét

 (Erről a hatásról a blog Sétáló-coaching oldalán írtam részletesen; ha még nem olvastad, kattints ide!).

Új kínálat

Tegnap dicsőségesen levizsgáztam, nagy élmény volt, ICF akkreditált coach vagyok, innentől csak adminisztrációs kérdés a PCC - tényleg kiérdemeltem a blogom nevét!

 

Ma meg kezdődik a Kecske éve, ami köztudottan a legjobb évek egyike lesz széles e században, a tegnapi siker nyilván ennek előmekegése.

És nem elég, hogy kezdődik a Kecske éve, de még az is, hogy ma van a nagy E.On bemutatkozó nap, hihetetlen dzsembori, az előrejelzések szerint 80 résztvevővel, ami arra utal, hogy "feszült érdeklődés előzte meg a..." hát ezt a napot.

Vezetők, HR-esek jönnek el, hogy megnézzék, mi a felhozatal tréningben, coachingban, van-e innováció, vagy csak régi babák új köntösben, a köntös is "Pervollal mosva".

A nagy E.On-nap üzenete a részünkről Skytech Film üzletágunktól kölcsönzött szlogennel: VÁLTS NÉZŐPONTOT!

Mozi: Skytech Film - a Stratego legény-vállalkozása

Mit jelent ez a nézőpont-váltás egy szervezet életében?
Sok válasz kínálkozik.
Mi mindenesetre kitaláltunk néhány programot, ami a NÉZŐPONTVÁLTÁSt támogatja.

• A szó szoros - és átvitt - értelmében is "Kulcsot adunk" (és nem beadjuk a kulcsot!) a megértéshez, akár önmagunk, akár mások vagy folyamatok megértése is cél.
• Azt állítjuk - és programot is adunk hozzá -, hogy akár értékesítésről, akár vezetésről, akár együttműködésről, akár motivációról, akár stressz-oldásról van szó, belülről minden hatékonyabb - "Belülről - bármi".
• "Vakfolt-tisztítás" - sajátos megközelítésű programunk során a csoporton belüli kapcsolatokat arra használjuk föl, hogy a többiektől és kölcsönösen segítséget kérjünk saját vakfoltjaink felszámolásához. Gestalt-szemléletű és módszertanú fejlesztő munkáról van szó, ahol a visszajelzés kérése, adása, a visszajelzések fogadása, a másikra való odafigyelés, a megértés és a visszacsatolás egészen mély, intenzív tapasztalatával találkozhatnak a résztvevők.
• "Lean-megközelítésű stressz-menedzsment" - a szervezetek a stressz-kezelés felelősségét bizonyos értelemben az egyéni munkavállalóra hárítják (úgymond: a munka stresszes, de te mindenképpen oldd!). Programunkban mi a Munkavállalót - beleértve természetesen a vezetőket is - Belső Ügyfélnek tekintjük, és úgy közelítjük meg a témát, hogy a Munkavállaló mint Ügyfél igényeivel "húzza" a szervezeti kínálatot. A képzés célja így egyrészt az, hogy az egyénnek támogatást nyújtsunk ahhoz, hogyan tudja stresszét maga a lehető leghatékonyabban oldani, másrészt pedig az, hogy a munkahely milyen szervezeti keretet, tényleges módszertani és formális keretet tud biztosítani ehhez a folyamathoz! Nagyon gyakorlatias program ez, amely a Munkáltató és a Munkavállaló - Szervezet és Egyén - közös felelősségét hangsúlyozza a témában, és mindkettőnek ad olyan eszközöket, amely révén a a hatás szinergikusan tud megnyilvánulni.

Kutyakócsing

Minden van, kutya-coaching is, de most nem erről akarok beszélni.

A szomszédban épül a ház, még tavaly szerkezetkész szintig jutottak, most, januárban, a hideg ellenére is dolgoznak, a válaszfalakat húzzák.

Az egyik kutyám olyan fajta, hogy ott szeret lenni, ahol mozgás van. A kőművesek odaát jóravaló, igen kedves népek, szeretik az állatot, reggeliznek, ebédelnek, ami az én "beles" kutyámnak további vonzerő.

Ma reggel is látom, hogy ott döglik az eb a szomszéd majdani bejárata előtti kis teraszon a fűrészporban, odasüt a nap, körülötte sürgés-forgás, minden rendben.

Én meg nem szeretem, ha elkószál, rászólok, hazaparancsolom.

Tétován jön, nem tudom, hol szökik ki, beengedem a kapun, és megkötöm egy kerítésoszlophoz, maradjon csak veszteg. Bosszús vagyok és szigorú.

Megyek vissza a házba, visszafordulok, látom a kutyát, ahogy néz utánam lesunyt fejjel, alulról, kerek, külön remegtetett szemekkel. Van valami a tekintetében.

Bent leülök az asztalhoz, azon jár az eszem, mi van a kutyám tekintetében, egész elmerülök a helyzetben.

Egyszer csak megszólal bennem a kutyám, tisztán hallom a hangját:

"Hát, ez azért nem egy versenyképes ajánlat." Nincs benne harag, sem szemrehányás, csak egyszerű, indulatmentes ténymegállapítás. Sőt, inkább megértés, az alacsonyabb-rendűek esendőségének irányába mutatott együttérzés: "rossz lehet neki".

Hirtelen megvilágosodom. A fűrészporos, napsütötte teraszról, jólelkű, vidám munkásemberek körében töltött szunyókálásból hazahívtam, kikötöttem egy árnyékban meredő kerítéspóznához, és még szigorú is voltam. Ez volt a kutyám tekintetében, ahogy nézett rám lesunyt fejjel, alulról, kerek, külön remegtetett szemekkel.

Namármost.

Én, ugye, azt szeretném, hogyha ez a kutya nem menne máshova, csak otthon tanyázna. De mi az én kínálatom: árnyék, póráz, szigorúság. Tényleg: mi tartaná itt ezt a jámbor ebet, ha egyszer odaát kap simogatást, "szociális hálót", parizert, meleg napsütést és fűrészport.

Néztem a kutyát, megfordult bennem a világ, elengedtem a pórázról, hadd menjen, ha akar. Az is szép, ha délután, mikor a munkások elmentek, visszajön. Persze, hogy visszajön, itt kap vacsorát, de akkor is.

Van-e versenyképes ajánlatom? Ez a nagy kérdés. Vagy csak a kutyahűségre apellálok, gyakorlatilag a lojalitást használom ki saját célokra, ahelyett, hogy építgetném, motiváció nuku.

Sokat tanultam ma reggel.

A kutyakócsing nem úgy alakult, ahogy a nemzetközi irodalomban olvasható, ahol abban segítenek, hogyan érjek el én ezt meg azt a kutyámmal, hanem fordítva.

Az eb kócsingolt engem (Coach the Coach). Ráadásul úgy, hogy semmi különöset nem csinált. Csak eldőlt a napon, élvezte a meleget, aztán meg, mikor hazaparancsoltam és kikötöttem, nézett rám lesunyt fejjel, alulról, kerek, külön remegtetett szemekkel.

Van még mit tanulnom.

TEAM-COACHING - AL Szimpózium

"A Szimpózium célja, hogy
rendszeresen találkozzunk, tapasztalatot cseréljünk, egymástól szakmai támogatást kapjunk, hogy a magyarországi Action Learning szakmai közösség egyre erőteljesebb legyen."

ACTION LEARNING SZIMPÓZIUM

 2014. március 12. (szerda) 18:00 - 20:00

A Szimpózium címe: 

A felelősség terhétől a vezetés szabadságába:

egy középvezető tanácstalansága a szervezet működésének „finomhangolása” időszakában

Mottó: "Egyedül nem megy…"

Előadó: dr. Ludvigh Károly – coach, tanácsadó, AL Team Coach, STRATEGO

Vendég: Berta Márton, régióközpont vezető, E.ON Közép-dunántúli Gázhálózati ZRt., Kaposvári Régióközpont

2012. novemberében zajlott le az az Action Learning találkozó, melynek nyomán a címben megfogalmazott átalakulás létrejött. Ebből az alapállásból indult a folyamat: „Én vagyok a vezető, én vagyok a felelős, nekem kell mindent megoldani.” Majd jöttek a kérdések: 

• "Feladható-e ez a felelősségi hídfőállás, meg lehet-e válni ettől a márvány-királyságtól?" 
• "Ha igen, mi gátol meg mégis a lehetőség felismerésében?" 
• "Mi kell ahhoz, hogy a felismerést változás kövesse?"
•  "Hogyan találom meg az örömöt a vezetésben, ami az egyedüli felelős pozíciójából elképzelhetetlen?"

Az alapélményről, az érzésekről, az azóta tartó töretlen folyamatról, az eredményekről és az átadható tapasztalatokról beszélget Berta Mártonnal dr. Ludvigh Károly.

Helyszín:  Kaptár, 1065 Budapest, Révay köz 4.

Kérlek benneteket, hogy részvételi szándékotokat jelezzétek e-mailben március 1-ig itt, jobb oldalt Személyes üzenetben vagy a ludvigh.karoly@stratego.hu e-mail-címen. Köszönöm!

Várunk Benneteket sok szeretettel március 12-én, szerdán este 6-kor:

Tünde, a Szimpózium házigazdája és Karcsi