Az idő pénz

Aprópénzre váltjuk vagy befektetjük?

Mostanában gyakrabban találkozunk azzal a megbízói igénnyel, hogy részleg-, illetve műszak-vezetőket tanítsunk meg "emberibben kommunikálni" az operátori szint dolgozóival.
A fluktuáció csökkenését várják eredményként.

Eközben egyre többet beszélünk a "Coaching kultúra" kialakításáról egy cégnél, ami tulajdonképpen a coaching szemléletű vezetői kultúra még szélesebben értelmezett változata. Ennek célja és működése - egyszerűen fogalmazva - a "minőségi beszélgetések" létrehozása, illetve újraélesztése a vezetői-munkatársi kommunikációban. Ez valóban hathatós eszköz - vagy inkább rendszer - a fluktuáció ellen.
A munkaerő elvándorlásával és a munkahelyek számának növekedésével megnőtt a munkaerő-piaci kereslet, a céges emberi erőforrás-gazdálkodásban pedig érthető módon előtérbe került a munkaerő-megtartás szándéka. Természetesen a pénz is számít, de a fő megtartó erőt statisztikailag mindig az áruhoz kapcsolt szolgáltatások adják. Munkahelyi közegben ez a "munka-áruhoz" kapcsolódó "szolgáltatás" leginkább az emberi kapcsolatok minősége, amit aktívan és tudatosan a vezető lehet képes javítani, illetve magas szinten tartani.

A személyesség - amely tapasztalataink szerint egy időre meglehetősen háttérbe szorult - újra felértékelődött, és a vezetés ettől várja a cégek közötti munkaerő-migráció, azaz a fluktuáció mérséklődését.
A helyzet azonban nem ilyen egyszerű, legalábbis az olyan vállalatoknál, ahol a személyesség az eredmény-központú pragmatizmus miatt legalábbis másodlagossá vált. Ezekben az esetekben ugyanis a szervezet-fejlesztési főirány a termelési hatékonyság csúcsra járatása volt: minimális erőforrással maximális teljesítményt elérni. Ez az igyekezet termelékenységi oldalon jobbára meghozta ugyan a várt eredményt, de ennek nagy ára van, amit az érintett szervezetek csak most kezdenek tisztán látni, érezni: az irányítás inkább csak a teljesítmény szempontjából elengedhetetlen kommunikációra szorítkozott, nagyjából elveszett a személyesség (amiben pedig az elvándorlás ellenszerét látják).
A személyességre már NEM MARADT IDŐ.

Ahhoz az "emberibb kommunikációhoz", azokhoz a "minőségi beszélgetésekhez" azonban, amelyektől a megfogyatkozott és kitikkadt állomány fluktuációjának csökkenését várjuk, ÉPPEN ERRE VAN SZÜKSÉG: IDŐRE. A műszakvezetők viszont elsőre nem igen látják, a napi rohanásban hova illeszthetnének be "munkatársi beszélgetéseket", motivációjuk, igényük jelenleg sokkal nagyobb arra, hogy olyan - mindenkire érvényes és hathatós - szabályok legyenek érvényben a termelésben, a cégben, amelyek alkalmazása leegyszerűsíti az ő dolgukat, nem kell bizonytalan emberi megnyilvánulásokkal, érzelmekkel molyolniuk, és amelyek nem fenyegetik őket azzal, hogy amúgy is túlterhelt időgazdálkodásuk végképp kicsúszik az ellenőrzésük alól. Ez a feladat-egyszerűsítő szabály-vágy meg éppen nem a személyességet szolgálja. A túlterhelés természetesen a felsőbb vezetés szintjeire is fölkúszik, jószerivel mindenki időhiányt él meg a maga területén.

Ezzel együtt mégsem nagyon látszik más út, mint a személyesség kultúrájának a rehabilitációja.
Ehhez persze IDŐT KELL TEREMTENI, ami komoly rendszer-szemléletű tervezést, az egész szervezetre kiterjedő változásokat igényel gondolkodásban - agyban - és működésben egyaránt.

Amit egy vállalkozás most erre a célra áldoz, azzal egyrészt törleszti a termelési hatékonyság csúcsra járatásának árát, másrészt megteremti annak lehetőségét, hogy ezt az árat a jövőben ne kelljen még egyszer - vagy akár többször is - megfizetnie.

A coaching 5 legfontosabb értéke executive-ok számára

2013-14-ben – két éven át – 107 magas szintű vezető részvételével vizsgálták a coaching eredményességét. A vizsgálat szerint az executive Kliensek számára a coaching során fejleszthető legfontosabb öt érték a következő:

> Szervezeti célok tisztázása (79 %)

> Kihívást jelentő új módszerek /megismerése/ (79 %)
> Magabiztosság/én-tudatosság növekedése (83 %)

> Visszajelzés /el-/ fogadása (85 %)

> Jövőkép tisztázása (93 % a grafikon szerint /az eredeti forrás-szövegben 95 % olvasható/)

Kiemelkedő érték tehát a jövőkép tisztázása.

Ha belegondolunk, ez annyira logikus, hogy akár elméleti úton is hitelt szavazhatunk a vizsgálatnak:

A tiszta jövőképből bontakozhatnak ki céljaink → Céljaink határozzák meg a hozzájuk vezető utat → A tervezett út jelöli ki a következő lépés(eke)t, és máris az akciótervnél vagyunk, ami a megvalósítás kottája.

Kis túlzással azt is mondhatjuk: ha a jövőkép tiszta, minden tiszta! – még akkor is, ha a jövőkép tisztasága persze nem jelenti egyben a jövő egyértelműségét is.

A tapasztalat mégis azt mutatja, hogy a tisztázott jövő – mint a LEAN-ben a vevői érték – „meghúzza” a jelenben indított folyamatokat, és talán éppen ez adja a jövő tisztázásának legnagyobb értékét a magas szintű döntéshozók számára!

Ha a Leant említettem, említhetem a vizualizációt és a szcenárió-tervezést is: igy vagy úgy, jobb vagy bal féltekés túlsúlyú megközelítéssel mindegyik jövőt alkot, és abból kiindulva, visszafelé jut el a jelenig, a jelenben megvalósítandó teendőkig, és megint vissza, az elképzelt/megtervezett jövő felé.

Akárhogy is: a CRI vizsgálata megerősíti azt, amit már úgy is tudtunk, hogy nagyon is érdemes egy kis időt eltölteni a jövő vizsgálatával, tervezésével az executive coaching során.

ICF Konferencia: Kaland – Kísérlet – Kihívás

„Feltétlenül ajánlom minden vezetőnek...”

Holicza Miklós, E.On Hálózati üzemeltetés (2016. május 2.)

Egy teljesen ÚJ program bemutatása, egy teljesen ÚJ MEGKÖZELÍTÉS május 18-án, az ICF Konferencián!

SELF-COACHING ©

A fenti linken találhatóhoz képest kicsit megváltozott az általam tartott Műhely címe. Idemásolom a rövid témaelőzetest is, ami a programfüzetben meg fog jelenni.

'Self-Coaching^©: a vegytiszta kíváncsiság – a céltalanság és a nem-tudás szerepe és létrehozása a coachingban, illetve a coaching szemléletű vezetésben

Jó egy éve mélyítem és kristályosítom azt a Coaching (szemléletű vezetői) eszközt, amely a visszajelzések tanúsága szerint kedvelt és hatékony, nagy hozzáadott értékkel rendelkező módszer, és amely a vezető számára önmaga és munkatársai fejlesztése terén is új távlatokat nyit.
Mindez a „nem-tudás”-sal, a „céltalanság”-gal, a „vegytiszta kíváncsiság”-gal áll kapcsolatban:
Radikális megközelítést alkalmazok, amely nem engedélyezi a közvetlen támogatást, a „megmondó” vezetői működést vagy a Szülői Én-állapotból történő fejlesztői magatartást, hanem csak a „céltalan és tudatlan” kíváncsiságot a Coacheeban, illetve a Munkatársban lévő lehetőségek iránt.
Kiemelt fontosságúak a bennünk lévő spontán megoldási ötletek, előfeltételezések a „kócsolt” személy vonatkozásában, vele kapcsolatos bizalmi beállítódásunk – valamint mindezek pillanatonkénti észlelése a folyamat során.
Ez a radikális módszer a Self-Coaching^©, amelynek oktatása során nem csak a Coaching szemléletű vezetés szemléletét és eszköztárát adom át a Vezetőknek, hanem azt is, hogy ezt az eszköztárat hogyan alkalmazzák a lehető legmesszebb jutva önmaguk fejlesztésére.
A Self-Coaching^© így magas szinten önreflektív folyamat a coach (szemléletű vezető) számára, mely során szerves egységben történik önmaga és a másik fejlesztése.'

Mindenkit várok szeretettel, és addig is néhány visszajelzés/ajánlás a legutóbbi Self-Coaching^© - 1 Műhelyről:

„Ráébresztett, hogy sokkal tudatosabban kell foglalkoznom saját magam fejlesztésével, és ehhez jó támpontokat is kaptam, hogyan induljak el.”

Kuthy Péter, E.On Beszerzés támogatás (2016. május 2.)

„Tudatosság a fejlesztéshez! A jó vezetővé válás útjának egy tartalmas mérföldköve…”

Sebestyén Diána, E.On Értékesítés támogatás (2016. május 2.)

„Azért ajánlom, mert rájöttem, hogy miért is akarok coaching szemléletű vezető lenni.”

Nagy Zoltán, E.On Hálózati üzemeltetés (2016. május 2.)

„Egyfajta vezetői tudatosságot alapoz meg, és ebben segít!

Kérdezéssel segít, és segíti a beosztottat is, hogy tudja, ’hol tart’.

Sok konkrétumot ad, és érzelmi megközelítésekkel, a nehéz emberek kezelésével foglalkozik.”

Makkai Zoltán, E.On Területi üzemeltetés (2016. május 2.)

„Ajánlom, mert az önfejlesztésben hasznos, gyakorlatba ültethető információkat kaptam.

Motivációt kaptam arra, hogy valóban változtassak a megoldandó kérdéseimen.”

Molnár Péter, E.On (2016. május 2.)